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企业规范化管理之压力管理

企业规范化管理之压力管理

——快乐工作、享受生活

作者:张国祥

人,没有压力,难有进取的动力;人,若是压力太大,不堪重压,又有可能把人压垮。搞不好,轻者,人格分裂,行为怪异;重者,精神崩溃,自杀也不出奇。对于不同的人压力大小所产生的作用又各不相同,要想把握得当,还真不是一件容易的事。

还好,上帝造人时,好像给人类都设置了自我调适系统,否则,人类早就自我毁灭了。其实人类既是潜力无限的动物,也是受压能力最大的动物。当然从后天来讲个体差异巨大。为什么这么讲呢?有人心灵极其脆弱,一句话就要了他的小命(现实生活中因一点小事甚至因一言不逊就命赴黄泉的事时有发生);有人心灵极其强劲,泰山压顶般的困苦、昆仑山压下的委屈都能承受(圣人、伟人,如小平三起三落仍不坠青云之志是也)。后一种人心胸极其开阔,百川可容、百海可纳,压力对他而言,似乎可有可无,泰山崩于前,面不改色,昆仑坍于后,岿然不动。人的潜力无限,人的抗压能力也无限。

个体先天差异并无多少不同,但后天的成就迥异,是因为努力不同,人生轨迹不同,潜能开发不等、抗压能力不同所致也。

现在的小孩子缺乏挫折训练,将来长大了恐怕不是一件好事。看看现在走上工作岗位的80后、90后,为什么他们经不起挫折,受不得委屈?从小娇惯所致也。从国计民生的角度讲,计划生育非搞不可;但从孩子健康成长的角度讲,则独生子女政策并非上策。独生子女缺乏合作意识、缺少关爱他人之心,事事以我为中心。这些缺点或者说毛病非独生子女之过,而是时代、社会之过。然而不幸的是,年轻一代正是现在产业大军的主体,正是独生子女居多的一代。这不仅对人力资源管理提出了新的要求,而且也给将来社会、家庭和谐发展、人与人之间和谐相处提出了新的研究课题。

还好,当代中国,“以人为本、和谐发展”已经成为我们这个社会的主旋律。人的自由、人格、尊严得到了广泛的尊重。这也为我们实施人性化管理提供了最好的理论武器。

我历来倡导“企业关心员工,员工关心企业”、“快乐工作、享受生活”,“把微笑送给别人,把欢乐留给自己”。我在自己的企业管理实践中做到了这一切,也体会到如此管理的好处。

员工并非是在压力大的环境下工作效率最高,而是在心情舒畅甚至感受不到压力的时候效率最高。

我是一个雷厉风行的人。刚开始大权在握的时候,在企业推出一项新规定或是做出一个新决定,我总是希望立竿见影。如有违者,必定严加处理。比如说,十二年前,为了扭转员工因一点小事动不动就打架的恶习,公司通过了“在上班岗位打架斗殴者无条件开除”的决定。企业有背景的员工仍然对此置若罔闻,我顶住了老板的压力(其中一个是保安队长,一米八几的个儿,很能给老板撑门面,我让我的助理连上了四份我签名的报告,直到老板同意开除此人为止),坚决开除了顶风而上的员工。以至于以后有员工打架,只要有人喊“张国祥来了”,打架者会立即握手言和,并互相约定“谁也不许说出去,咱们下了班找个僻静的地方继续较量”(这当然是我事后听说的)。可是也因为我的威信高(应该说太威严),打架闹事的并不是真怕我,倒是把不少老实人吓得够呛,他们见了我,就有点手指头不听使唤(锁厂干活全靠手指)、紧张得直哆嗦。再加上当时的工作岗位不易获得,老实巴交的员工生怕出错而失去了工作。因为当时我的弟弟、弟妹也在锁厂打短工(春节过后棉花公司放假他们就出来打工,到了下半年收购棉花开始了,俩人就回去),很快反馈给了我以上情况。我这才如梦方醒:原来我在员工心目中竟然如此可怕!再说多一句,当时的劳动力市场可是买方市场,不像现在是卖方市场(企业招工困难)。这才让我开始重视起企业文化建设来。为此我还专门花了十个“半小时”(我开员工大会从不超过半小时)逐个车间或单位去和员工沟通,让大家放下包袱、轻装上阵;让大家理解我所有工作(决定)的出发点都是为了企业利益、为了企业大多数员工的利益。我当时用的比喻是“刑法虽严只对罪犯有用”,告诉大家“制度虽严只对犯错误的人起作用”,慢慢地得到了员工的理解和认可。记得我第二次返回锁厂、真正让我下决心回来的还是这些基层员工和车间主任们(他们说张经理一走好人遭殃)。由于有了和谐的员工关系,由于在轻松愉快的环境下工作,我们大家终于创造出月产锁具七十二万把的最高记录。当时利安的员工走在大街上,可是人人羡慕啊!

我总结出压力管理的基本原则是:员工本人应该不断给自己加压;管理者则应该不断给员工减压。因为有压力才会有动力(对员工自己而言);压力过大又会把人压垮(这是管理者必须首先考虑的问题)。

说到这儿,我想起了管理学上一段名人之争,即戴明与德鲁克之争(就是对目标管理不尽人意的指责)。戴明强调目标管理会带来压力和恐惧,导致上下级之间的不信任。戴明认为在恐惧基础上实施的考核和奖惩,不可能给员工提供真正的动力。并有可能造成短期行为。对于目标管理推行中的这些偏差,德鲁克本人也痛心疾首,多次批评,甚至强调,他主张的目标管理,其本质是管理哲学,而不是简单的管理技术。在这一点上,戴明对目标管理的批评,恰恰和德鲁克对目标管理推行中的偏差的批评完全一致。

这是发生在上世纪八十年代的事。然而非常遗憾地是中国的企业、中国的不少管理者们仍然未能从中吸取教训,总是给员工提出过高的目标、施加过大的压力。以为压力越大越好。甚至有人还说“弹簧压力越大物体反弹越高”。果真是这样吗?稍具常识的人都应该知道:压力过大,超过了一个临界值,弹簧就永远反弹不起来了。人又何尝不是如此呢?过犹不及、中庸之道无不是讲得是这个道理。

所有企业管理者都应该懂得这样一个基本的道理,那就是“一娘生九子、九子九个样”。人与人由于出生的家庭不同,受到的教育不同,工作的时间有长短、接触的人有优劣,遭遇的经历有不同,因此而形成的个性心理、性格特点都不相同。在人的管理上永远是“一把钥匙开一把锁”,因人而异,在这里绝对不能“一视同仁”(记住了,任何圣贤语录离开了特定环境就会失范)。

企业管理人员在压力管理上要做的工作其实很简单:给你的下属减压、减压,再减压。员工回报你的一定是业绩升了、升了、又升了。

在当今社会,人们给自己的压力本来就不小了,做上司的何苦要“雪上加霜”?如果你能做到为下属减压,那就一定能“锦上添花”。

制订目标时,让员工自己发挥,管理者千万不要越俎代庖,这就叫让员工自己加压。管理者要做的是激发员工的斗志、激活员工的潜能,让员工充满信心。如果员工制订的目标恰到好处(跳起来够得着就是最好的目标),经过自己不懈的努力就能完成,这也将大大激发员工下一次制订更高目标的信心和勇气。即使员工经过努力目标没有达到,做上司的也不要妄加指责、伤了员工自尊,而应该是帮助其分析原因、找出问题根源、找到下次改进的措施和办法。让员工鼓起更大的信心和勇气,不仅你自己、而且要员工本人也认识到:下次一定能做得更好!

达到了以上要求,则“快乐工作、享受生活”不难。

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